面试官怎样准确识别候选人过往业绩真假

一、从教育和工作经历入手

面试官在拿到候选人简历后，首先应核对教育经历和工作年限。专业且靠谱的候选人通常会根据个人实际情况，以月为单位清晰描述受教育经历的起始和结束年限，以及每段工作的服务时长。通过对这些时间节点的仔细比对，能初步判断候选人提供信息的真实性。

二、深入了解工作任务和目标

在面试过程中，面试官要明确候选人的工作任务和公司为其制定的销售目标。不同公司的销售目标设定可能差异巨大，不能单纯以业绩数字来评判候选人的表现。例如，一家公司给定1千万的销售目标，候选人完成500万，而另一家公司的目标是100万，同样完成500万的业绩，其实际价值截然不同。因此，深入了解销售目标和KPI考核情况至关重要。

三、辨别公司业绩与个人业绩

一个常见的误区是将候选人所在公司的整体业绩或组织能力误认为是其个人的业绩和能力。比如，有些公司采取激进的产品和市场策略，提供高性价比产品、高渠道销售费用和激进的销售佣金，从而促使所有分公司业务迅猛发展。这种情况下，候选人的业绩可能更多得益于公司政策，而非个人能力。

四、考察必备技能掌握情况

对于特定岗位，如量化策略投研工作，了解候选人现在所掌握的技能，如数据分析与处理、统计工具应用、程序编码能力、统计学与数据挖掘等是否符合岗位要求，这对于判断其能否胜任工作具有重要意义。

五、善用开放式问题

面试时，HR应多问开放式问题，避免封闭式问题。例如，询问候选人“能分享一下您在完成某个项目中遇到的最大挑战以及您是如何克服的吗？”通过这种方式，能引导候选人详细阐述经历，从中获取更多真实有效的信息。

六、观察非语言信息

面试中，HR要像侦探一样仔细观察候选人的非语言信息。尽量营造轻松的氛围，让候选人放松，如同朋友聊天一般，使他们能畅所欲言，从而挖掘出更多有用的信息。注意候选人的表情、姿态、语气等细节，这些非语言信号有时能反映出其回答的真实性。

七、针对管理职位的特殊考察

对于招聘管理职位的候选人，HR需事先做好功课。在面试中，了解候选人所带领团队在其公司内部的排名、排名的升降情况、业务达成率和考核完成情况。这些客观结果难以编造，能有效反映候选人在原公司的真实表现。

八、警惕抄袭和夸大案例

有些候选人会将他人成功的工作案例描述成自己的，且讲述得有细节有逻辑，甄别难度较高。对此，面试官要通过不断的STAR追问，挖掘候选人每一个维度上的真实特征和表现。

识别候选人过往实盘业绩的真假需要面试官综合运用多种方法，从多个角度进行考察，才能做出准确的判断，为企业招聘到真正合适的人才。

相关问答

如何核对候选人教育和工作经历？

查看候选人简历上的时间节点，与实际年龄和教育、工作时长进行比对，要求其以月为单位清晰描述。

怎样了解候选人工作任务和目标？

询问公司制定的销售目标、KPI考核情况，对比不同公司的差异，判断其真实表现。

怎么区分公司和个人业绩？

了解公司的策略和环境，判断候选人业绩是否主要得益于公司政策而非个人能力。

考察必备技能有哪些方法？

直接询问相关技能的掌握程度和应用经验，或设置实际操作环节。

开放式问题有什么作用？

能引导候选人详细阐述经历，获取更多真实有效的信息。

观察非语言信息要注意什么？

注意表情、姿态、语气等细节，判断回答的真实性。